Wijzigingen in het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2015

Wijzigingen in het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2015

Per 1 januari 2015 zal het eerste deel van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking treden. Deze bijdrage beschrijft de maatregelen die tot dat deel behoren en het daarbij geldende overgangsrecht.

Loondoorbetalingsrisico

In artikel 7:628 lid 1 BW zal worden bepaald dat de werkgever verplicht is het loon te voldoen indien en voor zover de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij dat in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De systematiek verandert dus van ‘geen arbeid, geen loon tenzij…’ naar ‘geen arbeid, wel loon, tenzij…’

In het geval van situatieve arbeidsongeschiktheid waardoor de bedongen arbeid niet kan worden verricht komt het niet-werken volgens de regering voor rekening van de werkgever, indien de situatieve arbeidsongeschiktheid niet ‘geheel of grotendeels te wijten is aan de werknemer’. Elders stelde de regering in verband met situatieve arbeidsongeschiktheid:

‘Dat betekent dat als beiden schuld treft de werkgever gehouden zal zijn het loon te betalen’

Niettemin blijft het arrest Mak/SGBO ‘leidend’ volgens de regering. De werknemer dient tenminste aannemelijk te maken dat hij op grond van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten niet in staat is tot het verrichten van zijn werkzaamheden, met andere woorden dat er sprake is van een situatieve arbeidsongeschiktheid. Tevens moet de werknemer aannemelijk maken dat de oorzaak van de situatieve arbeidsongeschiktheid in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoorde te komen.

Het overgangsrecht is als volgt geregeld. Cao’s die op 1 januari 2015 van kracht zijn en waarin op basis van het oude recht van artikel 7:628 lid 1-4 werd afgeweken, blijven van toepassing zolang die cao blijft gelden, maar ten hoogste tot 1 juli 2016.

Aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor zes maanden of langer

Op grond van het nieuwe artikel 7:668 lid 1 onder a BW moet een werkgever uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, de werknemer schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzetten, dan moet hij bovendien aan de werknemer mededelen onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Ook die mededeling moet uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden.

De aanzegplicht geldt niet indien de looptijd niet kalendermatig bepaalbaar is (zoals bij een bepaald project). Evenmin geldt de aanzegplicht in een arbeidsovereenkomst die voor korter dan zes maanden is aangegaan en in de arbeidsovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Houdt de werkgever zich niet aan (een van beide elementen van) de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van het loon over een maand. Zegt de werkgever te laat aan, dan is de verschuldigde vergoeding gelijk aan het loon over de periode van vertraging. Ook is de werkgever een vergoeding verschuldigd bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Daarbij zal een korte vervaltermijn van twee maanden worden geïntroduceerd.

Het overgangsrecht bij dit artikel houdt het volgende in. De aanzegplicht geldt niet voor overeenkomsten die binnen een maand na 1 januari 2015 eindigen, maar gaat wel gelden voor dan reeds lopende arbeidsovereenkomsten gesloten voor zes maanden of langer die na 1 augustus 2014 van rechtswege zullen eindigen. Werkgevers moeten dus per 1 januari 2015 direct op hun qui-vive zijn.

Uitzendarbeid

Typisch voor de uitzendovereenkomst is het uitzendbeding: het (schriftelijke) beding op grond waarvan de overeenkomst tussen uitzendbureau en werknemer van rechtswege eindigt zodra de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener eindigt. Zo’n beding is op grond van artikel 7:691 lid 2 BW geldig gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht voor het uitzendbureau werkt. Bij cao kon van die termijn onbeperkt worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Door de wetswijziging is dat nog maar beperkt mogelijk: gedurende maximaal 78 weken.

De tweede wijziging betreft de uitsluiting van artikel 7:668a BW, de ketenregeling, Op grond van artikel 7:691 lid 1 BW is de ketenregeling pas van toepassing als de werknemer 26 weken voor de uitzendwerkgever heeft gewerkt en onder het oude recht kon ook van die bepaling onbeperkt worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Ook die afwijkingsbevoegdheid wordt beperkt tot een maximum van 78 weken.

Het overgangsrecht is als volgt geregeld. Cao’s die op 1 januari 2015 van kracht zijn en waarin de oude, ruimere afwijkingsmogelijkheden toegepast werden, blijven van toepassing zolang die cao blijft gelden, maar ten hoogste tot 1 juli 2016. Gedurende die periode mogen de betreffende afwijkingen ook worden toegepast op eventuele nieuwe arbeidsovereenkomsten.

Proeftijd

In een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden of korter kan na 1 januari 2015 op straffe van nietigheid geen proeftijd meer worden overeengekomen. Afwijking bij cao zal niet mogelijk zijn.

Voor arbeidsovereenkomsten aangegaan voor langer dan zes maanden maar voor korter dan twee jaar of voor een niet kalendermatig bepaalbare termijn (project) is er niets veranderd; in die gevallen mag een proeftijd van ten hoogste één maand worden overeengekomen, bij cao kan een proeftijd van maximaal twee maanden worden bedongen. Wel is verduidelijkt dat een proeftijd van meer dan een maand bij gebreke van een cao-afwijking in deze twee typen tijdelijke contracten volledig nietig is.

Ook nietig is een proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger te zijn.

De oude tekst van artikel 7:652 BW blijft gelden voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn ‘tot stand gekomen’.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is slechts geldig als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding kan slechts in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen indien schriftelijk is gemotiveerd dat dit beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivering dient gelijktijdig met het aangaan van het beding plaats te vinden en aan de werknemer kenbaar gemaakt te worden. Een aanpassing van de motivering is slechts mogelijk indien de arbeidsovereenkomst opnieuw wordt aangegaan. In geval van verlenging dient het concurrentiebeding opnieuw te worden aangegaan en de motivering opnieuw te worden gegeven.

Ontbreekt de motivering dan is het concurrentiebeding nietig. Is de gegeven motivering niet overtuigend dan is het concurrentie beding ‘geheel vernietigbaar’.

De zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten niet alleen bestaan op het moment van aangaan, maar ook bij het ingaan ervan, namelijk wanneer de werkgever zich op het beding beroept.

De motiveringsplicht is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan.